Sebahagian daripada siri: OK, Generasi Baru Ada Masalah — Tapi Apa Yang Syarikat Boleh Buat?
Artikel sebelum ini: Orientasi Yang Ada Roh: Kenapa Satu Hari Pertama Tentukan Segalanya
Ada penyelia yang boleh menegur pekerja dengan cara yang membuatkan pekerja itu terima, faham, dan betulkan diri.
Ada penyelia yang menegur dengan cara yang membuatkan pekerja itu terima, faham — dan hantar surat letak jawatan minggu depan.
Perbezaan antara keduanya bukan soal kelembutan. Bukan soal siapa yang lebih “baik hati.” Ia soal teknik. Dan teknik boleh dipelajari.
Kenapa Teguran Adalah Kemahiran, Bukan Naluri
Kebanyakan penyelia tidak pernah diajar cara menegur. Mereka hanya tahu dua mod: diam sahaja walaupun ada masalah, atau marah apabila sudah tidak tahan.
Kedua-dua mod ini tidak berkesan.
Diam mengajar pekerja bahawa tingkah laku bermasalah boleh diteruskan tanpa akibat. Marah mengajar mereka bahawa tempat kerja ini tidak selamat untuk membuat kesilapan — dan apabila tempat kerja tidak selamat untuk membuat kesilapan, pekerja berhenti mencuba. Mereka buat minimum sahaja. Mereka simpan kepala, tutup mulut, dan tunggu peluang untuk pergi.
Yang hilang dalam kedua-dua kes ini adalah perkara yang paling berharga dalam mana-mana pasukan: kepercayaan.
Pekerja yang mempercayai penyelianya akan terima teguran sebagai bantuan. Pekerja yang tidak mempercayai penyelianya akan terima teguran sebagai serangan. Reaksi yang berbeza, walaupun kata-kata yang diucapkan adalah sama.
Kepercayaan itu dibina atau dihancurkan, sebahagian besarnya, melalui cara kita menegur.
Empat Kesilapan Lazim Yang Memusnahkan Kepercayaan
1. Menegur Di Depan Orang Lain
Ini yang paling biasa dan paling merosakkan.
Seorang pengawal buat silap — lambat lapor diri, tidak isi log dengan betul, tertidur semasa rondaan. Penyelia nampak, dan terus teguran disampaikan di hadapan rakan setugas, atau lebih teruk, di hadapan kakitangan premis atau orang awam.
Dari perspektif penyelia, ini mungkin rasa seperti tindakan yang tegas dan cepat. Dari perspektif pekerja yang ditegur, ini adalah penghinaan.
Manusia boleh terima teguran. Manusia sukar terima malu di khalayak ramai.
Dan pekerja yang dipermalukan di depan orang lain tidak akan belajar daripada teguran itu — mereka akan sibuk menanggung rasa marah dan malu. Pelajaran yang anda cuba sampaikan hilang dalam emosi itu.
Peraturan mudah: tegur secara peribadi, puji secara terbuka. Bukan sebaliknya.
2. Menegur Tanpa Penjelasan
“Kenapa buat macam ni? Dah berapa kali nak bagitahu?”
Soalan ini kedengaran seperti teguran. Sebenarnya ia adalah luahan kekecewaan yang disoalkan kepada orang yang mungkin benar-benar tidak faham apa yang salah.
Generasi baharu yang memasuki industri ini hari ini tidak semestinya tahu apa yang dianggap “sudah semestinya tahu.” Banyak perkara yang kita anggap akal budi biasa dalam industri sekuriti — cara berdiri semasa bertugas, cara menyapa tetamu, cara menulis laporan insiden yang betul — tidak semula jadi bagi seseorang yang baru masuk.
Kalau penjelasan tidak pernah diberikan dengan jelas, teguran tidak akan menghasilkan perubahan. Ia hanya akan menghasilkan pekerja yang cuba meneka apa yang anda mahukan, dan meneka semula apabila terkena teguran lagi.
Teguran yang berkesan datang dengan penjelasan: apa yang salah, kenapa ia salah, dan apa yang sepatutnya dilakukan.
3. Menegur Perangai, Bukan Tindakan
“Kau ni memang pemalas.”
“Macam ni ke sikap kau?”
“Dah lama kerja, tapi perangai macam budak baru.”
Teguran jenis ini tidak boleh dibaiki oleh pekerja. Anda boleh betulkan cara anda mengisi log. Anda tidak boleh “betulkan” perangai yang dituduh kepada anda tanpa tahu apa sebenarnya yang perlu diubah.
Teguran yang berkesan adalah teguran yang spesifik kepada tindakan, bukan kepada peribadi. Bukan “kau pemalas” — tapi “log rondaan pukul 2 pagi tidak diisi tiga kali minggu ini.” Bukan “sikap kau bermasalah” — tapi “semasa saya beri arahan tadi, anda berpaling dan tidak menjawab. Itu tidak sesuai.”
Satu boleh diubah. Satu lagi hanya menyakitkan.
4. Menegur Dan Terus Berlalu
Teguran yang disampaikan, kemudian penyelia terus berlalu tanpa memberi ruang kepada pekerja untuk bersuara — ini adalah teguran yang separuh siap.
Kadangkala pekerja yang buat silap ada sebabnya. Mungkin arahan yang diterima tidak jelas. Mungkin ada faktor lain yang penyelia tidak nampak dari luar. Mungkin mereka sendiri sudah sedar dan sedang cuba betulkan, tapi cara pembetulan mereka tidak kelihatan lagi.
Teguran yang baik memberi ruang untuk dialog — walaupun sekadar: “Ada apa-apa yang anda nak jelaskan?” Soalan ini bukan kelemahan. Ia menunjukkan bahawa anda berminat dengan penyelesaian, bukan sekadar dengan menyatakan bahawa masalah wujud.
Formula Mudah: SBR
Kalau anda tidak tahu dari mana nak mula, gunakan tiga langkah ini sebagai rangka:
S — Situasi: Nyatakan situasi atau tindakan yang spesifik, tanpa emosi. “Semasa rondaan pukul 3 pagi tadi, log tidak diisi.”
B — Berkesan: Terangkan mengapa ia bermasalah. “Kalau ada insiden yang berlaku dalam tempoh itu, kita tidak ada rekod untuk dirujuk. Ini boleh jadi masalah besar kalau ada aduan atau siasatan.”
R — Request: Minta perubahan yang jelas. “Mulai malam ini, pastikan log diisi setiap rondaan, walaupun tiada apa yang berlaku. Ada soalan?”
Tiga langkah. Lima minit. Tiada kemarahan, tiada penghinaan, tiada andaian tentang peribadi pekerja.
Dan yang paling penting — ada ruang untuk pekerja itu faham dan bertanya.
Bila Teguran Perlu Diulang
Ada situasi di mana teguran pertama tidak menghasilkan perubahan. Ini perkara biasa, terutamanya dengan pekerja baharu yang masih dalam proses menyesuaikan diri.
Langkah seterusnya bukan terus meninggikan suara atau menulis surat amaran. Ia adalah perbualan susulan — kali ini lebih mendalam.
“Saya sudah sebut tentang log rondaan minggu lepas. Minggu ini masalah yang sama berulang. Saya nak faham — ada apa-apa yang menghalang anda daripada berbuat demikian? Ada yang perlu saya bantu jelaskan?”
Pendekatan ini melakukan dua perkara serentak: ia menunjukkan bahawa anda serius tentang perubahan, dan ia memberi pekerja itu satu lagi peluang untuk menerangkan diri sebelum tindakan formal diambil.
Kalau selepas itu masalah masih berulang, barulah proses tatatertib formal dijalankan — dan apabila ia dijalankan, ia dilakukan dengan rekod yang lengkap dan proses yang telah diikuti dengan betul.
Teguran yang didokumenkan dan dijalankan dengan betul juga melindungi penyelia dan syarikat, bukan sekadar pekerja.
Satu Perkara Yang Sering Dilupakan: Teguran Adalah Pelaburan
Penyelia yang menegur dengan baik bukan penyelia yang “baik hati” atau yang “tidak tegas.”
Mereka adalah penyelia yang faham bahawa masa yang diambil untuk menegur dengan betul hari ini menjimatkan masa yang jauh lebih banyak minggu depan — masa yang tidak perlu dihabiskan untuk mengurus pekerja yang keliru, mengulangi arahan yang sama, atau mencari pengganti kepada pekerja yang berhenti kerana rasa tidak dihormati.
Generasi baharu yang bekerja dalam industri sekuriti hari ini akan kekal lebih lama di tempat yang mereka rasa dilayan dengan adil — bukan tempat yang mudah, tapi tempat yang adil. Dan adil bermula dengan cara kita menegur mereka apabila mereka silap.
Kerana cara kita menegur seseorang pada hari yang buruk adalah cermin paling jujur tentang siapa kita sebagai pemimpin.
Seterusnya dalam siri ini: Nilai Bukan Sekadar Angka Di Slip Gaji: Cara Syarikat Tunjukkan Penghargaan Tanpa Bajet Besar
pakguard.online — Dari PK Untuk Semua PK.
